不爱接班的孩子
L先生是我多年的企业家朋友，在南方办有一家大型家电制造企业。有一次，我去他那里做调研，到了晚上，他很神秘地邀请我参加一个私人晚宴：“你也帮我看一下，有没有靠谱的。”这天，正巧从北京来了一个企业家“二代”的考察组，一行有8个人。L先生动了心思，他的女儿待字闺中，在香港当公务员，他特意把她叫了回来，想让她看看有没有对得上眼的。
8个人，清一色的80后、90后，其中有一半人的父辈与我有过接触，他们的父辈都是从事制造业、地产业或农产品加工业的，是20世纪80年代冒出来的那批草根企业家。一一介绍下来，我吃惊地发现，他们居然没有一位在其父亲的公司里就职，要么在做投资，要么在金融机构，还有两个在独立创业。
那次聚餐，给我留下了很深刻的印象。
“新财富500富人榜”的数据显示，中国50岁以上的民营企业家占比为67%，这意味着近七成的中国企业须寻找接班人。无论从时间的紧迫性还是群体的数量上看，这在世界范围的企业发展史上都绝无仅有。
我国民营企业中约有90%为家族式经营，其经济总量在GDP中的比重已经超过60%，未来5年～10年内，我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。
2015年发布的《中国家族企业传承报告》显示，明确表示愿意接班的“二代”仅占调查样本的40%，而有15%的“二代”明确表示不愿意接班，另有45%的“二代”对接班的态度尚不明确。
最近，《福布斯》杂志也发表了一篇题为《中国一半以上家族企业后继乏人》的报道，文章称：中国改革的最早一批先驱当中的很多人发现，他们的子女无意接管家族企业。中欧国际工商学院教授李秀娟表示，一半以上的中国传统民营企业都面临这个问题。
在那次聚餐后，我就开始关注接班这个话题。我还真的找到了几个愿意“接班”的年轻人，不过，他们的方式却好像与大家想象的不太一样。
在2015年的制造业转型课上，我的同事们在青岛找到了一个转型案例。这家叫红领的服装企业已经有20年的历史，当家人叫张代理，多年从事外贸订单加工。2008年之后，外贸生意冷淡，企业陷入困境。
4年前，张代理的女儿、曾在加拿大留学的张蕴蓝接任总裁。她没有在老父亲的基础上动干戈，而是带着一帮年轻人另起炉灶，打造出中国服装业的第一条柔性生产线，开始做起个性化定制的业务，甚至连品牌都是新创的。如今，红领已成为中国服装业转型升级的一个标杆。
陈才荣是我最近接触到的一个80后“二代”。他的家族企业在义乌，是全国排名第二的雨具制造工厂。陈才荣在国外的大学读的是电影制片，回国后北漂，在《鲁豫有约》栏目组做编导，后来就回杭州开了一家影视制作公司。从2015年开始，他回归家族事业。
跟张蕴蓝如出一辙，陈才荣做伞也跟父辈完全不一样。陈才荣采用了全新的定制记忆布和最新的涂料及五金骨架，打开后就像一朵“永不凋谢的玫瑰”，每把定价200多元，是义乌工厂生产的10倍，目标直指时尚人群。
陈才荣跟我说，他还打算把传感器装到伞上，让它具备GPS定位功能，甚至在以后，还想让这把伞具有社交工具的功能。
如今的“二代”，大多有海外留学经历，他们对待人生、事业和财富的态度，和父辈截然不同。如果父辈们当年创业是为了温饱，那么，“二代”经商则出于兴趣。前者是卧薪尝胆、终日乾乾，后者则是能进则进、享受过程。父辈们的产业，是他们的产业，从本质上说，传承的基石是资本，而不是机器或车间。子辈没有义务帮助父辈接续他们的梦想。
任何一家现代企业都是有限责任公司，自有其完备的治理体系和人事机制。“二代”不接班，反倒为常年服务企业、热爱这门产业的寒门子弟让出了一条通达的升迁之路，大大地有利于职业经理人的成长。一个更现实的情况是，父辈们的企业大多在今天陷入转型困境，很多属于即将被淘汰的落后产能，年轻的子辈涉足其中，无异于小白兔闯进黑森林。
当今全球的产业迭代绝非几十年前可以相比，技术的非线性发展、商业模式的跨界突破、消费者审美的升级突变，使得企业的存量优势几乎荡然无存。所谓“打造百年企业”宛如梦呓。
从这个意义上讲，父辈们的班，其实也没有什么值得接的。
在全球家族企业史上，成功传承从来就是一个小概率事件。美国布鲁克林家族企业学院的研究表明，真正从“一代”传到“二代”的家族企业不到20%，有70%的家族企业没能传到下一代，88%的没能传到第三代。
一代人有一代人的使命和战场，子辈的人生必然不同于他们的父辈。因此，首先必须他们是决裂，然后才谈得上谅解和交融。张蕴蓝和陈才荣，与其说他们是在接班，倒不如说，是在父辈的产业基础上，做一次增量意义上的再创业。
“中国一半以上家族企业后继乏人”，在我看来，倒像是一个好消息。
在一个海阔天空的大时代，“接班”是一个旧问题，它应该只是成长与创新之下的一个子课题。
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